式場の障害者雇用は、配膳パートを数えると何人必要か

2026年7月から、民間企業の障害者の法定雇用率は2.5%から2.7%に上がりました。同時に、雇用義務が生まれる規模も「常用労働者40人以上」から「37.5人以上」に広がっています。

式場は、正社員のプランナーだけで回っている職場ではありません。配膳、サービス、衣裳や美容、受付といった週20時間から30時間ほど働くパートが厚く入っています。この人たちを分母にどう数えるかで、必要な人数は1人ずれます。

この記事では、式場の人員構成を仮に置いて、必要な人数と、雇わなかったときの納付金を計算します。そのうえで、雇うか、納めるか、どこで線を引くかを整理します。

変わったのは率と対象の2つ

共同通信の報道によると、2026年7月1日から民間企業の法定雇用率は2.5%から2.7%に引き上げられました。従業員37.5人以上につき1人の障害者雇用が必要になる、という書き方です。短時間労働者は原則0.5人で計算します。

ジンジャー（jinjer）の解説も同じ内容で、雇用義務の対象が常用労働者40人以上から37.5人以上に広がったと書いています。

変わったのはこの2点だけです。仕組みそのものは前からあるものです。ただ、率が0.2ポイント上がると、必要な人数が切り上がる境目が前にずれます。たとえば法定雇用障害者数が2人になる境目は、2.5%のときは換算80人、2.7%では74.5人です。人数が少し増えるだけで、必要数が一段上がる式場が出ます。

なお、報告の時期には猶予があります。毎年6月1日時点の状況を7月15日までにハローワークへ出すのが雇用状況報告で、2026年6月1日時点の分は従来の基準（2.5%・40人以上）のままです。37.5人の基準で出す最初の報告は、2027年6月1日時点の分からとされています。今日が2026年10月なので、準備に使える期間は7か月ほどです。

分母に入る人の数え方

必要人数の計算は、割り算です。

常用労働者の数（短時間は0.5人で換算）× 2.7% の端数を切り捨てた数

分母は人数ではなく、換算した数です。週の所定労働時間が30時間以上の人を1人、20時間以上30時間未満の人を0.5人として足します。20時間に満たない人は、分母に入りません（細かい扱いは、申告前にハローワークで確認してください）。

ここで効いてくるのが、式場の雇用の形です。週5日の正社員が多い会社と、週3日の配膳パートが多い会社では、同じ「従業員数」でも換算数が大きく違います。

具体的には、次のようになります。

正社員が10人、週25時間のパートが10人なら、換算は10人 + 5人で15人
正社員が10人、週35時間のパートが10人なら、換算は10人 + 10人で20人

後者の10人は、パートでも週30時間を超えているので1人として数えます。週に5時間の差が、分母では5人分の差になります。

必要人数の早見表

2.7%で、法定雇用障害者数が1人ずつ増える境目の換算数は次のとおりです（僕が割り算で出した数字です。0.5人単位に切り上げています）。

法定雇用障害者数	必要な換算数（2.7%）
1人	37.5人
2人	74.5人
3人	111.5人
4人	148.5人
5人	185.5人

37.5人というのは、1 ÷ 0.027 = 37.04 を、0.5人単位で切り上げた数です。ほかの行も同じ計算です。

見方としては、換算数が境目の少し手前にいる式場は、1人増やしただけで必要数が上がる、と覚えておけば十分です。繁忙期に向けてパートを増やす式場は、増やした後の換算数で見直してください。

仮の3つの式場で計算する

実在の式場ではなく、人員構成を仮に置いた計算です。パートは全員、週20時間以上30時間未満（0.5人換算）で置きます。

A：正社員24人、パート28人（計52人）

換算数は24 + 14 = 38人です。2.7%をかけると1.03なので、必要数は1人になります。旧基準の40人以上には届かなかったので、これまで義務の対象外だった式場が、新しく対象に入るケースです。

常用労働者は52人で100人以下なので、後述の納付金は対象になりません。ただ、雇用義務はあります。報道や解説によれば、未達成が続くとハローワークからの指導や、障害者の雇入れ計画の作成命令を受けることがあります。

B：正社員60人、パート100人（計160人）

換算数は60 + 50 = 110人です。2.7%をかけると2.97なので、必要数は2人です。旧基準（2.5%）だと2.75で、やはり2人でした。この規模の式場は、率の引き上げでは必要数が変わりません。ただ、あと1.5人分の換算数が増えると3人に上がる位置にいます。

C：正社員70人、パート84人（計154人）

換算数は70 + 42 = 112人です。2.7%をかけると3.02なので、必要数は3人です。旧基準だと2.8で2人でした。率の引き上げで、ちょうど1人増えるケースです。

AとCは、率と対象が変わったことで必要数が増えた式場です。Bは変わっていません。自社がどこにいるのかは、自分の換算数を出さないと分かりません。

納めるといくらか、雇うといくらか

雇用義務の人数に足りないとき、常用労働者が100人を超える事業主は、不足1人につき原則として月5万円の障害者雇用納付金を納めます。年に直すと60万円です。ジンジャーの解説によれば、納付金は罰金ではなく、事業主どうしの負担を調整する制度です。法定の人数を達成していて納付額が0円でも、毎年度の申告は必要です。

反対に、法定の人数を超えて雇っている事業主には、申請に基づいて調整金が出ます。年間120人月までは1人月あたり2万9,000円、それを超える部分は2万3,000円と解説されています。

Cの式場（法定3人）で、1人も雇っていない場合の納付金を計算します。

3人 × 5万円 × 12か月 = 180万円

Bの式場（法定2人）なら120万円です。

では、雇うといくらかかるのか。ここは出典のある数字がないので、仮に置きます。時給1,300円、年52週で計算します。

週20時間の人を1人雇う場合：1,300円 × 20時間 × 52週 = 135.2万円
週30時間の人を1人雇う場合：1,300円 × 30時間 × 52週 = 202.8万円

身体障害や知的障害の人が週20時間働くと0.5人の算定なので、1人分を満たすには2人（270万円超）が要ります。精神障害の人は、20時間以上30時間未満でも当分の間は1人として算定する特例があります。この場合、週20時間の1人で135.2万円です。重度の身体障害・知的障害の人は、週30時間以上なら2人として数えるので、202.8万円で2人分になります。

並べると、お金だけを見れば、納付金の60万円のほうが安く見えます。僕もそこは否定しません。ただ、納付金で買えるものは何もありません。雇ったお金は、その人が担う仕事の人件費でもあります。仕事を渡せるなら、人件費の一部は外注費やスポットの配膳の費用を置き換えます。この置き換えがどれだけ起きるかが、雇うか納めるかの分かれ目になります。

算定のしかたで必要な採用が変わる

必要な人数は、採用する人の数ではなく「算定される人数」で満たします。解説によれば、次のように数えます。

身体・知的：週30時間以上で1人、20時間以上30時間未満で0.5人
重度の身体・知的：週30時間以上で2人、20時間以上30時間未満で1人、10時間以上20時間未満で0.5人
精神：20時間以上30時間未満は当分の間1人、10時間以上20時間未満は0.5人

配膳パートが中心の式場は、週に10時間から20時間の短い枠の仕事を作りやすいはずです。重度の人や精神障害の人は、週10時間以上から算定に入ります。短い枠でも数に入るので、「週30時間のフルタイムでなければ」と考えなくてよい場合があります。

逆に、週20時間未満の枠で身体・知的の軽度の人を雇っても、算定は0です。同じ「障害のある人を雇う」でも、障害の種類と働く時間で数が変わります。採用の窓口に出す前に、この表で必要な「算定数」を先に決めておく順番が合っています。

式場の仕事のどこを切り出すか

雇う場合、いちばん時間がかかるのは仕事の切り出しです。ここは出典のある話ではなく、僕の見立てです。式場の現場で、手順が決まっていて、時間の読める作業は、次のような仕事です。

リネンやナプキンの検品、たたみ、数え
引出物や持ち帰り品の袋詰め
席次表やメニュー表の折り、封入、梱包
備品の洗浄後の拭き上げと所定の棚への戻し
衣裳小物のタグ付けと在庫の管理

どれも披露宴の進行中に判断を求められる仕事ではなく、前日までに終わらせておける作業です。ここに人を置くと、プランナーや配膳の正社員が当日に集中すべき仕事の時間が空きます。

一方で、前日までの作業は土日に偏りません。平日の昼間に枠を作れるので、土日が休めない現場の人手不足を補うシフトとは別の設計になります。

切り出しの前に、現場の誰が教えるのかを決めておく必要があります。教える人の時間を数えないで採用すると、最初の3か月で現場が疲れます。支援に当たる社員の確保が課題だという経済団体の声は、共同通信の報道にも出ています。

雇う以外の選択肢

300人以下の事業主向けに「もにす認定」という制度があります。ジンジャーの解説によれば、中小事業主が障害者の雇用促進に取り組むと認められる制度で、常時雇用300人以下の事業主が申請できます。式場の運営会社はこの規模が多いので、採用の前に条件を調べておく価値があります。

特例子会社という方法もあります。障害者の雇用に特別に配慮した子会社を作り、親会社の雇用率に合算する制度です。ただ、これは複数の式場を持つ大きな運営会社の選択肢で、1会場から数会場の運営会社が検討する話ではないと思います。

2027年6月までの段取り

37.5人の基準での初めての報告は、2027年6月1日時点の分です。そこから逆算して、段取りを置きます。

今月：換算数を出す。 6月1日時点の名簿から、週の所定労働時間ごとに人数を分けて、分母を出します。法定雇用障害者数は、2.7%をかけて端数を切り捨てます。
来月：すでに雇っている人を確認する。 本人が申告していない障害のある従業員がいる場合、会社が把握していないこともあります。聞き取りは、強制にならない形で行います。
年内：切り出せる仕事を決める。 上の5つのような作業を、週何時間分、平日のどの時間帯に作れるかを書き出します。
年明け：採用の窓口を決める。 ハローワークの専門窓口、就労移行支援の事業所など、地域の支援機関に相談します。
春まで：受け入れ側の準備。 教える人と、困ったときに相談する人を決めます。

間に合わなかった場合の被害は、Cの式場なら年180万円の納付金と、指導の対象になる可能性です。段取りに2か月余計にかかっても、そこで潰れる話ではありません。ただ、繁忙期の4月から6月に採用と受け入れが重なると、現場が持ちません。冬の閑散期のうちに終えておくほうが、現実的です。

判断の分かれ目

最後に、雇うか納めるかの線を僕の考えで置きます。

切り出せる前日作業が週に20時間以上あり、教える人を置ける会場は、雇う側に寄せる
切り出せる仕事がなく、教える人も置けない会場は、1年目は納めながら準備をする
納付金の対象外（100人以下）の会場は、お金の圧力がない分、指導の対象になる前に動く

「納める」は、逃げではありません。ただ、それを毎年続けるつもりなら、続けた額で人を雇う場合との比較表を、毎年作り直すことになります。

まとめ

2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7%、雇用義務の対象は常用労働者37.5人以上に広がった（共同通信、ジンジャーの解説）
分母は換算数で、週30時間以上は1人、20時間以上30時間未満は0.5人。配膳パートの労働時間で、必要数が1人ずれる
37.5人基準で出す最初の報告は、2027年6月1日時点の分から
納付金は常用労働者100人超が対象で、不足1人あたり月5万円（年60万円）。ただし納付金で買えるものはない
仮の計算では、雇う人件費のほうが納付金より高く見える。分かれ目は、切り出せる仕事と教える人がいるかどうか
重度の人や精神障害の人は、週10時間以上から算定に入る。数え方を先に決めると、必要な採用が変わる